Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging. De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn:

• De werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid (niet ten gevolge van ziekte of gebreken).
• De werknemer is tijdig in kennis gesteld door de werkgever.
• De werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
• Het disfunctioneren is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden.

Het tijdig in kennis stellen door de werkgever houdt in dat een werknemer tijdig moet horen dat er sprake is van disfunctioneren en dat de werknemer wordt gewaarschuwd dat dit kan leiden tot ontslag. Red Bull liep recent tegen deze voorwaarden aan. Red Bull erkent dat zij de werknemer niet heeft geïnformeerd over het door haar ingenomen standpunt dat er sprake is van disfunctioneren en zij de werknemer niet heeft gewaarschuwd dat dit tot ontslag kon leiden. Red Bull verwijst naar haar empowerment-beleid dat rust op aanmoediging in plaats van dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen. Een verbetertraject met ontslagoptie zou volgens Red Bull verlammend werken. De kantonrechter volgt Red Bull niet in haar verweer. Een empowerment-beleid doet niet af aan de verplichting van de werkgever om de werknemer op zijn minst schriftelijk op de hoogte te stellen van haar standpunt en de verstrekkende gevolgen.